Údaje vyplývají ze studie EY o technologické revoluci a jejích dopadech na zaměstnanost, kterou provedla mezi CFO a HR manažery.
Respondenti jako nejčastější priority HR pro následující období jmenují: zvyšování spokojenosti zaměstnanců a snahu si je udržet, zavedení softwarových robotů jako doplnění kapacity zaměstnanců, přeškolování pracovníků a využití umělé inteligence pro určité aktivity. „Spokojenost a udržení zaměstnanců je stále prioritou, ale softwaroví roboti, technologické přeškolení a zapojení umělé inteligence je v prioritách HR už v relativně těsném závěsu,“ říká Vladislav Severa, vedoucí partner týmu pokročilé datové analýzy ve společnosti EY.
Jako největší bariéru úspěšné implementace nových metod práce spatřují finanční a personální manažeři odpor zaměstnanců vůči změnám, ve firemní kultuře, která odmítá rizika a v neposlední řadě i v limitovaných rozpočtech. „Lidé a technologie budou víc a víc spolupracovat. Úkolem HR bude podpořit rozvoj nových dovedností a kompetencí, aby lidé nové technologie uměli naplno využít a pomoci jim překonat přirozený odpor ke změnám,“ říká Ivo Novotný, Senior Manager v oddělení People Advisory Services ve společnosti EY.
Připravenost zaměstnanců na automatizaci a zavedení digitální pracovní síly je hodně diskutovaným tématem. Respondenti zhodnotili, že nejčastěji zaměstnancům chybí nezbytné digitální znalosti, avšak většina z nich je ochotna a schopna je získat, pokud se k tomu naskytne příležitost a ze strany managementu budou mít nezbytnou podporu. „Pro vedení společnosti je zásadní vzdělávání správně uchopit. Nestačí pouze identifikovat současnou úroveň digitálních znalostí a oblasti, které je potřeba posílit. Neméně důležité je dát zaměstnancům dostatečný prostor, aby se školením a dalším vzdělávacím aktivitám mohli věnovat, a vhodně je ke zvýšení kvalifikace motivovat,“ uvádí Barbora Kršková, manažerka týmu robotické automatizace procesů ve společnosti EY.
Témata jako jsou fluktuace zaměstnanců, optimalizace a zrychlení výběrového řízení, nebo nastavení vzdělávacího plánu bývají také mnohokrát skloňovaná. Ve studii respondenti vybírali opatření, která lze v jejich případě nejsnáze zavést a budou užitečná pro jejich podnikání. Mezi těmi nejčastějšími uvedli analýzu nepřítomnosti či fluktuace zaměstnanců, alokace zaměstnanců na správné pozice, práce s životopisy, tedy jejich scoring a vyhodnocení vhodnosti uchazečů o zaměstnání. „Analytická řešení pro podporu HR rozhodování se budou dostávat do popředí spolu se změnou HR jako administrativní funkce do funkce business partnera. V oblasti zákazníka jsou podobné metody vyžívány už nějakou dobu a HR je další oblast, kde budou bezesporu užitečné,“ říká Michal Kecera, Senior Manager v oddělení Advanced Analytics ve společnosti EY.
PŘEDPLATNÉ
ČLÁNKY DO MAILU