Pohled očima zaměstnavatele: výběr IT odborníků při pohovoru

Co všechno může ovlivnit šance uchazeče o pracovní pozici ve společnosti? Často o možnosti, zda zájemce dostane příležitost předvést své kvality na osobním pohovoru, rozhodují na první pohled maličkosti. A pokud již na osobní pohovor dojde, jakým způsobem je nejlépe prezentovat své silné stránky? Na celou problematiku se podíváme očima zaměstnavatele.

Na co si dát při výběru zaměstnanců pozor

Jestliže jste v manažerské pozici, určitě jste se setkali se situací, kdy je Vám na pohovoru uchazeč sympatický na první pohled. V tomto případě se často stává, že máme intuitivně tendenci přehlížet jeho nedostatky, protože síla prvního dojmu je větší, než si sami uvědomujeme.

Jedna z velmi účinných metod, jak se těmto kontraproduktivním tendencím bránit, je chovat se tak, jako bychom měli z kandidáta právě opačný dojem.
Prostě s uchazečem jednejme, jako by nás na první dojem vůbec nezaujal. Klaďme mu umělé překážky, zkusme ho dostat ven z komfortní zóny nečekanými a možná i na první pohled nelogickými dotazy a zaměřme se na jeho reakce.

Velmi často se stane, že se nechá rozhodit a pak rozhodně není vhodný kandidát na pozici, na které musí každodenně čelit stresovým situacím.
Pokud se nám na první pohled jeví jako velmi vhodný, jistě si dokáže poradit i s nástrahami, které mu budeme klást.

Častým problémem je také přílišná pracovní vytíženost HR specialistů – pak se stává, že jsou vyřazeni již v prvním kole velmi kvalitní uchazeči. Na detailnější zkoumání lidé z HR bohužel většinou nemají čas.

Také může dojít k situacím, kdy lidé z HR přehlíží kladné stránky kandidáta, která nejsou patrná na první pohled. Přece jenom se často jedná o velmi specializované pozice a HR specialista těžko může mít detailní znalosti o tom, jestli je např. výhodou, že má uchazeč zkušenost nejen s ASP.NET, ale i s ASP.NET MVC.

Zaměstnance je třeba zaujmout

Abychom získali vyhlédnutého uchazeče, musíme nejdříve zjistit, co jej na nabízené pozici nejvíce zaujalo a tomu přizpůsobit představení samotné pozice na pohovoru. Motivačních faktorů je celá řada, mladší uchazeči slyší především na výši mzdy a odměn, zkušenější a seniornější přikládají mnohem větší důležitost náplni práce, osobnosti nadřízeného, kvalitě nastavených procesů a celkové atmosféře ve firmě.

Jestliže jednáte se skutečně kvalitním uchazečem, o kterého máte doopravdy velký zájem, je nesmírně důležité umět adepta správně navnadit, aby ho nabízená pozice zaujala a aby ke svěřeným úkolům pociťoval motivaci. Peníze fungují jen jako krátkodobý motivační prvek, v delším časovém horizontu je nutné zvolit jiné přesvědčovací nástroje.

Takže hovořme spíše o možnosti dalšího profesního růstu, o práci na zajímavých projektech, možnosti postupného stoupání v hierarchii společnosti, možnosti podílet se na mezinárodních projektech či absolvování odborných školení u partnerů.

Testování odolnosti uchazeče

Začleňme do pohovoru test odolnosti proti stresu. Zkusme kupříkladu nechat kandidáta zpracovat úlohu na čas pod stresovým zatížením – typický je například test, v němž dostane uchazeč zadáno příliš mnoho otázek, které nelze v daném časovém horizontu zodpovědět. Dle výsledku takového neočekávaného testu a reakcí na něj lze často s vysokou přesností dovodit, jak bude uchazeč reagovat na skutečné výzvy pracovního života.

Autor pracuje ve firmě Pedersen & Partners jako Principal a specialista na Technology Practise Group.