Chybějí vám lidi? Najděte skryté IT talenty ve své organizaci!

Jen za poslední rok přišlo do IT týmu šest nových přírůstků z jiných oddělení TruStone. Iniciativa „walk in their shoes“ (choďte v jejich botách), organizovaná IT, a formální školicí program vedení společnosti pomáhají zaměstnancům najít kariérní růst uvnitř společnosti, ale Jeter připisuje přitažlivost oddělení IT, zejména jeho dobře uznávané kultuře a jeho kariérnímu postupu. , která se v jiných oblastech středně velké společnosti hledá hůře.

Tyto přesuny musí být především v souladu s IT, říká Jeter. „Chci lidi, kteří utíkají k nám, ne lidi, kteří utíkají před situací,“ dodává.

Nalezení IT talentů uvnitř organizace je přínosem pro zaměstnance i pro CIO. Nedávné propouštění a převládající náborové trendy v některých organizacích mohou učinit z IT oddělení přitažlivou volbu pro zaměstnance se zájmem o technologie. 

Zároveň ti ředitelé IT, kteří nejsou schopni nebo se zdráhají najímat náhradníky za výrazně vyšší platy oproti těm, kteří odešli, by mohli být schopni převést talenty do IT, aniž by museli platit velké platy, které se u nových zaměstnanců odhadují na 5–6 % nad stávajícími úrovněmi, jak uvádí studie Janco and Associates. Navíc tito zaměstnanci už oddělení znají. A organizace samozřejmě profitují z toho, že si udrží stávající zaměstnance.

Přečtěte si také:

Osm charakteristik vysoce efektivních CIO

Zde je pět způsobů, jak společnosti nacházejí skryté IT talenty uvnitř své vlastní organizace.

Najímejte vůdce a trénujte dovednosti

Jeter se řídí mantrou najímejte vůdce a trénuje dovednosti, „přičemž vůdci jsou lidé, kteří mají chuť se učit,“ říká. V rozhovorech s těmito zainteresovanými zaměstnanci hledá důkazy o zvídavé mysli, takže se bude ptát například na koníčky. Pokladní sice neměla vysokoškolské vzdělání, ale vysvětlila, že na střední škole chodila do kroužku robotiky a sama se naučila kódovat v Pythonu.

„Když se neustále věnujete [technickým zájmům] mimo práci, pravděpodobně přijdete a odvedete skvělou práci,“ říká Jeter. Dnes je bývalá pokladní systémovou analytičkou IT podporující žádosti o hypotéky.

Jeter také zhodnotí schopnosti kandidáta uvažování tím, že se ho zeptá na otázky typu: „Kolik je v Minneapolis ladičů pian?“ Říká Jeter. „Na odpovědi nezáleží, jde o logiku, kterou používají,“ jako je zvažování, kolik lidí hraje na klavír, kolik pian může být ve městě a kolik pian musí obsluhovat jeden ladič, aby se uživil.

Interní tržiště dovedností

Interní tržiště dovedností se objevují jako způsob, jak si udržet technické pracovníky a zároveň splnit požadavky na agilní digitální prostředí. Techničtí pracovníci z řad mileniálů často hlásí, že se cítí „uvězněni v organizačních schématech“ s předdefinovaným popisem práce, který omezuje jejich práci, říká Jonathan Pearce, vedoucí strategií pro pracovní síly ve společnosti Deloitte Consulting. 

Přečtěte si také:

Sedm způsobů, jak se CIO nechávají vyhodit

Jejich pocit je následující: „Bylo by snazší pokračovat v kariéře, kdybych se podíval mimo organizaci, spíše než dovnitř. Nemám příležitost vyložit na stůl své dovednosti." Mezitím musejí projektoví manažeři propojit práci, kterou je třeba dělat, se správnou sadou dovedností, z nichž některé mohou pocházet z nějaké dílčí funkce IT. Interní tržiště dovedností uspokojuje obě potřeby tím, že sladí soubory dovedností pracovníků, nikoli jejich pracovní zařazení, s prací, kterou je třeba udělat.

Navy Federal Credit Union objevuje skryté IT talenty pomocí svého programu optimalizace talentů, který započal v roce 2016. 

„Věděli jsme, že v družstevní záložně jsou technické talenty, které nepracují v IT,“ říká CIO Tony Gallardy. „Otázka zněla, jak tyto lidi najdeme?“ Jeho tým použil nástroj pro hodnocení talentů a pro svůj pilotní program identifikoval deset kandidátů.

Každý z nich prošel devítiměsíčním školením a poté se integroval do IT. Dnes HR provozuje program optimalizace talentů a rozšířilo jej do dalších oblastí, včetně dat mise, což je podmnožina IT, a digitálních laboratoří. Prostřednictvím programu přišlo do IT více než 30 lidí, říká Gallardy.

Přečtěte si také:

Firemní data jsou nezbytná při budování odolnosti

Některé podniky používají platformy pro správu dovedností řízené umělou inteligencí jako nástroj pro hodnocení talentu, který umožňuje sladit dovednosti lidí s IT. Společnost Unilever se spotřebním zbožím například využila svůj interní trh talentů řízený umělou inteligencí k přesunu více než osmi tisíc zaměstnanců během pandemie. 

Interní trh talentů může také snížit interní zaujatost při přijímání zaměstnanců a zvýšit vytváření sítí, které podporují rozmanitost. Náboroví manažeři se mohou zaměřit pouze na soubory dovedností a roky zkušeností spíše než na vzdělávání tím, že například odstraní toto viditelné pole. Jiní využívají platformu k budování mentorských vztahů, které jsou mezi seniory a juniory, juniory a seniory, lidi na stejné pracovní úrovni a experty s nováčky, což boří tabu ve vztazích, propojuje lidi globálně a usnadňuje smysluplnou práci i míru udržení [zaměstnanců].

Výcvikové tábory

Školicí programy, jako jsou IT bootcampy, se stávají stále důležitějšími nástroji pro vytváření nových příležitostí pro zaměstnance – to vše současně pomáhá při obsazování klíčových IT rolí.

Pojišťovna Progressive viděla příležitost obsadit důležité role investováním do vlastních zaměstnanců, kteří již mají bohaté znalosti o organizaci, a zároveň odstranila některé překážky způsobilosti pro část technických pozic.

Pilotní program Progressive IT Bootcamp byl zahájen v roce 2021 s osmi účastníky z oddělení zákaznické podpory, řízení rizik a reklamací, kteří absolvovali v listopadu a nyní pracují jako přidružení programátoři IT aplikací v týmech napříč společností.

Bootcamp tým spolupracoval s HR na identifikaci určitých rolí orientovaných na zákazníky a vyzval členy, aby se přihlásili. Tým zdůrazňoval, že zaměstnanci nepotřebují technické vzdělání ani vzdělání v oboru – veškeré zkušenosti a zázemí jim budou poskytnuty prostřednictvím bootcampu.

Přečtěte si také:

Patero způsobů, jak se vyhnout výčitkám při nákupech IT

Jakmile byli kandidáti na bootcamp identifikováni a přijati, byli vyřazeni ze svých předchozích rolí a zařazeni do patnáctitýdenního intenzivního školícího programu, kde se naučili C#, .NET a další dovednosti potřebné pro jejich novou roli.

Zaměstnanci jsou během školení placeni a pomáhá jim školicí asistent, který je zároveň programátorem Progressive na plný úvazek, který pomáhá spojit body toho, co se učí, s tím, jak by se to uplatnilo v jejich nových rolích. Účastníci programu jsou rovněž podřízeni přímo IT manažerovi.

Společnost nyní pracuje na další verzi programu se zaměřením na role analytiků a v budoucnu plánuje zahrnout další technologické role.

Programy změny kariéry

Oddanost Capital One kariérnímu rozvoji pomohla motivovat zaměstnance, aby zůstali, navzdory vlnám rezignací v jiných organizacích. Jeden z jejích programů, in-house Capital One Tech College, dává zaměstnancům v IT i mimo něj příležitost rozvíjet své technické dovednosti. 

Poskytuje přístup k tisícům bezplatných školení a certifikačních kurzů v předmětech, jako jsou agilita, cloud, kybernetická bezpečnost, data, strojové učení a AI, stejně jako mobilní a softwarové inženýrství. Tech College nabízí jak živé kurzy, tak předem nahrané kurzy, aby vyhovovaly rozvrhům a stylům učení [jednotlivých] zaměstnanců.

Podle Mikea Easona, senior viceprezidenta a CIO podnikových dat a strojového učení ve společnosti Capital One, může Capital One prostřednictvím Tech College rozvíjet potřebné dovednosti interně a zároveň poskytovat zaměstnancům příležitost růst a rozšiřovat své kariéry a sady dovedností.

Sám Eason říká, že za posledních 20 let měl v Capital One asi 15 různých rolí a poznamenává, že formální proces kariérního rozvoje pomáhá zaměstnancům najít to, co je baví, aniž by museli opustit společnost. „Opravdu chceme investovat do celého člověka, než abychom je zaškatulkovali, aby dělali stále totéž,“ říká Eason.

Využití interních zdrojů

Nikdo nezná skrytý IT talent zaměstnanců mimo IT lépe než jejich manažeři a spolupracovníci. Ve společnosti TruStone jsou obchodní lídři a manažeři ochotni rozpoznat zaměstnance s IT potenciálem, který by mohl být přínosem pro kariéru zaměstnance i pro společnost. „Jsme transparentní v tom, že by to byl skvělý člověk pro kariérní postup [v IT], takže by možná měl vstoupit do IT oddělení,“ říká Jeter.

Jeter často objevuje talenty prostřednictvím konzultací produktového managementu svého týmu uvnitř organizace. „Se spoustou škálovaného agilního rámce máme lidi, co pracují s produkty, kteří sedí mimo IT, ale v rámci podnikání v oblastech jako spotřebitelské úvěry, členské služby nebo hypotéky. Máme technologie, které se s nimi slaďují, a oni organizují nevyřízené věci“ a další podpůrné úkoly, říká Jeter. „Oni vidí, co IT dělá, a my vidíme, co dělají oni – a někteří z nich chtějí do IT vstoupit.“

IT získalo nového člena týmu nedávno poté, co člověk pracující s jistýmproduktem v provozu spolupracoval s IT na konzultaci s produktovým managementem. Ve společnosti byl devět let a před obchodní činností pracoval v oblasti školení. Jeter ho přivedl do IT a dnes pracuje s aplikacemi pro spotřebitelské úvěry. „Zná obchod a nyní se učí technologii.“

Zrychlení a plné zprovoznění těchto přesunů nějakou dobu trvá, říká Jeter. „Někteří se učí technické aspekty podnikání jiným tempem než ostatní.“ Jeterovi viceprezidenti a manažeři se musí přeorientovat z „činitele na kouče,“ říká. „Také trávíme hodně času na relacích řízení výkonu a ujišťování se, že máme plány rozvoje.“ Ale to úsilí stojí za to, říká.

„Ukázat, že investujete do zaměstnanců, interně přitahuje talenty,“ říká Jeter. „Dáváte jim sady dovedností k tomu, aby zahájili svou kariéru.“