Přitom výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec a výpověď musí mít určité právní náležitosti. „Výpověď musí být dána písemně a řádně předána – jinak je neplatná. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v zákoně,“ poznamenal Martin Grubner, advokát a majitel advokátní kanceláře Grubner Legal.
Důvod výpovědi musí zaměstnavatel vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, v opačném případě je výpověď neplatná. Naopak zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec však nemůže ve zkušební době dostat výpověď, pokud je během prvních 14 kalendářních dnů v dočasné pracovní neschopnosti.
„Pracovní poměr může skončit, mimo ostatní důvody uvedené v zákoníku práce, také dohodou o rozvázání pracovního poměru. Dohodu uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec po vzájemné shodě a opět písemně, jinak je neplatná. Nicméně o dohodu jde v pravém slova smyslu – zaměstnanec nemůže být nucen dohodu podepsat. Důvody ukončení pracovního poměru v dohodě být uvedeny nemusí, avšak my to doporučujeme, už jenom kvůli následným nárokům na odstupné,“ dodal Grubner.
Odstupné se pohybuje ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Jeho vyplacení však záleží na důvodu rozvázání pracovního poměru. Na odstupné má zaměstnanec nárok zejména při výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel mění místo působení, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným například z důvodu zrušení jeho pracovního místa. U dohody o ukončení pracovního poměru platí stejné důvody pro vyplacení odstupného.
„Řešili jsme také případ, že zaměstnanec podepsal dohodu o rozvázání pracovního poměru, jelikož zaměstnavatel přišel s důvodem, že si na něj stěžovali zákazníci. Ačkoli se zpětně obvinění ukázala jako lichá, dohoda byla podepsána a nebyl v ní uveden žádný důvod ukončení pracovního poměru,“ řekl Grubner. Pravým důvodem pro ukončení pracovního poměru bylo pravděpodobně to, že se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným z důvodu organizačních změn. Šlo by tedy o naplnění zákonného výpovědního důvodu a při ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z týchž důvodů by měl zaměstnanec nárok na odstupné. „Zaměstnanec tak přišel suma sumárum o pět platů. Zákonem je dána minimální výše odstupného, nikoli však maximální. Na té se může zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout,“ doplnil Grubner.
V takovýchto případech právníci radí vše si nejdříve rozmyslet. Nepodepsat listiny, které zaměstnavatel předloží ihned. Pokud si zaměstnanci nejsou jisti, jak postupovat, je lepší poradit se s právníkem. Projednat se zaměstnavatelem důvody výpovědi, nebo se zamyslet nad důvody, proč by měla být podepsána dohoda o rozvázání pracovního poměru. Lze tak výpovědi třeba i předejít a hlavně je možné vyjednat daleko lepší podmínky odchodu.
Častým případem podle Grubner Legal bývá právě to, že zaměstnanec dohodu o rozvázání pracovního poměru podepíše bez uvedení důvodu a zaměstnavatel mu následně odmítne vyplatit odstupné, i když na něj má podle zákoníku práce nárok. U soudu pak musí zaměstnanec mnohdy složitě prokazovat, že takový důvod, podle kterého mu náleží odstupné, zde skutečně existoval.
„U výpovědí je třeba dbát na zákonné náležitosti. Zaměstnavatel musí dbát zákonných důvodů k výpovědi, jinými slovy, nemůže vyhodit nikoho například proto, že se kvůli sněhové kalamitě nemohl dostat do práce. Pokud zaměstnanec obdrží neplatnou výpověď, tedy bez udaných důvodů, je důležité, aby bez zbytečného odkladu oznámil písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával,“ uvedl Martin Grubner. Jeho pracovní poměr pak dále trvá a zaměstnavatel je povinen poskytovat mu náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnanec může napadnout neplatnost rozvázání pracovního poměru u soudu, musí tak ale učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
„Setkali jsme se i s případem, kdy se zaměstnanec stal nepohodlným, a tak mu zaměstnavatel začal přidělovat velké množství práce, které nebyl schopen objektivně zvládnout. Zaměstnanec byl záměrně přetěžován a zaměstnavatel tak uměle vytvořil výpovědní důvod, kdy je možné dát zaměstnanci výpověď při nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívající v neuspokojivých pracovních výsledcích,“ uzavřel Martin Grubner, advokát a majitel advokátní kanceláře Grubner Legal. Zákoník práce však výslovně předpokládá, že zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:
a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,
f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
PŘEDPLATNÉ
ČLÁNKY DO MAILU