Tři velké očekávané změny na pracovištích v roce 2022

Pracoviště se za posledních pár let výrazně změnilo a letos je nepravděpodobné, že by změny nějakým způsobem polevily. Ale uprostřed nedávného průmyslového hluku o budoucím „metaverzu“ existuje pro podniky spousta bezprostřednějších priorit.

Pandemie COVID-19 již otřásla vnímáním a očekáváním toho, jaká by měla být práce, a většina zaměstnanců nyní očekává větší flexibilitu ohledně toho, kde a kdy svou práci vykonávají. Adaptace na hybridní strategii práce na dálku bude i v roce 2022 středem zájmu mnoha podniků – což způsobí bolesti hlavy vedoucím představitelům a IT týmům, protože se znovu otevřou další kanceláře a zkombinují se pracovní režimy.

A podpora flexibilní práce je jen jedním ze způsobů, jak se společnosti mohou snažit udržet si zaměstnance uprostřed vlny rezignací v různých odvětvích – to je další trend, který pravděpodobně ovlivní podniky i strategie kolem investic do technologií.

Zde jsou některé vzestupy a pády, které odvětvoví analytici z oblasti technologií předpovídají na příští rok.

Hybridní práce bude dominovat, jakmile budou kanceláře znovu otevřeny, ale mnohé snahy zpočátku ‚selžou‘

Pro mnoho organizací zůstává jakákoli dlouhodobá strategie týkající se práce na dálku nedokončenou prací, ale průzkumy naznačují, že určitá úroveň práce na dálku bude pokračovat i po pandemii. To je dobrá zpráva pro pracovníky, kteří těží z výhod lepší rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem, a pro zaměstnavatele, přičemž průzkumy naznačují zvýšení produktivity u lidí pracujících na dálku.

Úspěšná strategie hybridní práce spojuje fyzickou i virtuální komunikaci a propojuje zaměstnance bez ohledu na to, kde se nacházejí. To je alespoň zastřešující cíl; dosáhnout ho ve skutečnosti bude podle Forresteru výzvou.

Analytická firma předpovídá, že přibližně 10 % společností přijme po pandemii úplný model práce na dálku, zatímco 30 % se rozhodne pro práci plně v kanceláři. Zbývajících 60 % zvolí hybridní přístup. A z těch, kteří přijmou hybridní práci, třetina selže – alespoň na první pokus, uvedl Forrester ve své zprávě „Predictions 2022: The Future Of Work“.

„Ze tří možných cest – zpět do kanceláře, hybridní a plně vzdálené – je ta hybridní nejnáročnější,“ řekl v rozhovoru James McQuivey, viceprezident výzkumu společnosti Forrester.

Proč je hybridní práce tak problematická?

Zatímco většina společností má nyní téměř dvouleté zkušenosti se správou plně vzdálené pracovní síly – kromě mnohaletých zkušeností s prací v kanceláři – hybridní práce je spíše velkou neznámou. Kombinace dvou protichůdných způsobů práce vytváří své vlastní výzvy.

„[Je to] nová věc téměř pro každého,“ řekl McQuivey. „Samozřejmě, mnoho organizací podporovalo distribuované týmy nebo mělo v minulosti několik plně vzdálených pracovníků. Ale nic nepřipravilo celou organizaci na to, jak se naučit být v kanceláři dva až tři dny v týdnu.“

Tato strategie vyvolává nové otázky, například kdo by měl být v které dny v kanceláři a za jakým účelem. „To jsou věci, na něž jsou společnosti špatně připraveny odpovědět,“ řekl. „Experimenty, které společnosti budou muset podstoupit, aby to zjistily, zaberou celý rok.“

A to, řekl McQuivey, předpokládá, že společnosti a jejich vedoucí představitelé mají trpělivost a kulturní flexibilitu, aby tak učinili. „U organizací, které tak neučiní, očekávejte, že se v polovině roku vrátí k politice práce plně v kanceláři nebo [naopak] plně vzdálené,“ řekl.

Invazivní monitorovací nástroje podnítí odpor zaměstnanců a rychlé právní kroky

Vzhledem k tomu, že práce na dálku pravděpodobně v nějaké formě zůstane zachována, budou muset podniky zvážit, jak budou sledovat produktivitu a pohodu pracovníků ve chvílích, kdy jsou fyzicky od zaměstnanců fyzicky vzdáleni.

Zpráva analytické společnosti CCS Insight pro rok 2022 předpovídá, že některé organizace zajdou příliš daleko ve svých pokusech udržet přehled o zaměstnancích, což v roce 2022 povede k odporu pracovníků. Konkrétně CCS Insight předpovídá úspěšné právní kroky proti zaměstnavateli, např. skrze případ konstruktivního propuštění.

Obchodní zájem o tzv. „bossware“, který poskytuje podrobné analýzy akcí zaměstnanců, během pandemie COVID-19 vzrostl, což vyvolalo kritiku ze strany skupin pro práva pracovníků [a bylo to označené] jako příliš narušující [soukromí]. Mezi tyto nástroje mohou patřit pravidelné snímky obrazovky notebooku zaměstnance nebo protokolování úhozů pro sledování úrovně produktivity. V závislosti na tom, jak jsou implementovány, mohou takové nástroje vážně narušit důvěru, zejména pokud jsou používány bez konzultace se zaměstnanci.

Nejsou to jen bossware nástroje, co vyvolává obavy. Technologický průmysl obecně stále zjišťuje, jak vyvážit výhody analýzy dat na pracovišti s potřebou ochrany soukromí pracovníků. Například loňské zavedení skóre produktivity společnosti Microsoft vyvolalo polemiku ohledně zahrnutí dat jednotlivých zaměstnanců; Microsoft později podnikl kroky k zajištění efektivnější anonymizace těchto dat.

Hlavní analytička CCS Insight Angela Ashendenová uvedla, že hlavní dodavatelé spolupráce a produktivity postupují opatrně, pokud jde o ochranu soukromí zaměstnanců. Jednotlivé organizace však budou muset zajistit, aby nepřekračovaly zákony na ochranu soukromí zaměstnanců – a jejich představy – o tom, jaká míra monitorování je je ještě přijatelná.

„Pokud to zaměstnavatelé vezmou za špatný konec, v nejlepším případě riskují zničení důvěry ze strany zaměstnanců a v nejhorším případě by to mohlo vést – například – k zaměstnancům žalujícím zaměstnavatele za nespravedlivé propuštění v důsledku toho, jak jsou tyto sledovací nástroje používány,“ řekla Ashendenová.

Společnosti mohou podniknout kroky, aby se tomuto scénáři vyhnuly, řekla Ashendenová. Jedním z nich je anonymizovat data zaměstnanců, aby je nebylo možné zneužít. Ještě důležitější je podle ní to, že podniky by měly pečlivě zvážit, co a proč sledují, a zda je vůbec nutné přímé sledování, nebo lze výkon sledovat méně rušivým způsobem.

Zaměstnavatelé by alespoň měli diskutovat o tom, proč je monitorování nezbytné – pokud by za nezbytné bylo považováno – a ujistit zaměstnance, že jejich soukromí je chráněno a že s nimi nebude v důsledku monitorování zacházeno špatně, říká Ashendenová.

Nedostatek zaměstnanců podpoří lepší zaměstnaneckou zkušenost

Jedním z hlavních trendů na pracovišti v minulém roce byl nárůst nedostatku zaměstnanců v řadě průmyslových odvětví, který je součástí takzvané „velké rezignace“. Situace bude pravděpodobně pokračovat i v roce 2022, kdy se zaměstnavatelé budou snažit najmout ty správné zaměstnance – a investovat do toho, aby si udrželi ty, kteří již jsou zaměstnaní.

„Uvědomění si faktu, že tolik zaměstnanců přemýšlí o změně cesty, spouští obnovené zaměření obchodních lídrů na zkušenosti zaměstnanců a na to, proč lidé chtějí pracovat – a zůstat pracovat – v dané společnosti,“ řekla Ashendenová.

Očekává se, že to povede podniky k tomu, aby se zaměřily na tři oblasti:

• Analýza sentimentu zaměstnanců s cílem „zajistit, že nedochází k žádnému bezprostřednímu odchodu zaměstnanců, a řešit problémy, jakmile nastanou“
• Zlepšená interní komunikace a zapojení zaměstnanců
• Investice do vzdělávacích a rozvojových programů s cílem „poskytnout lidem příležitost rozvíjet svou kariéru – buď na stejné kariérní cestě, nebo zcela novým směrem – aniž by opustili danou organizaci“

Jedním ze způsobů, jak si udržet zaměstnance, bude umožnit flexibilitu v práci: organizace, které se rozhodnou vrátit se k uspořádání úplné práce v kanceláři, mohou podle průzkumu Gartner Hybrid Work Employee Survey z roku 2021 ztratit až 39 % své pracovní síly s 2 400 znalostními pracovníky.

Společnost Forrester také předpovídá, že obavy o udržení zaměstnanců povedou v roce 2022 k „nárůstu výdajů“ na „iniciativy a technologie zaměřené na zaměstnance“. To povede k tomu, že 20 % rozpočtů HR bude přiděleno iniciativám zaměřeným na zkušenosti zaměstnanců, zatímco počet organizací se zavedeným formálním programem zaměstnaneckých zkušeností se v roce 2022 zvýší ze 48 % na 65 %. Zvýší se také rozpočty na uznání zaměstnanců (employee recognition), a to z 1 % celkové odměny až na 2 %, předpovídá Forrester.

Bude také patrná snaha získat větší hodnotu z technologií, které byly nasazeny k usnadnění práce na dálku v posledních 18 měsících, řekl McQuivey. To bude zahrnovat výdaje na „rozvoj vedení, monitorování zapojení zaměstnanců a pečlivou kalibraci kultury, aby odpovídala novým potřebám podniku,“ řekl.

V konečném důsledku jde o vytvoření kultury, kde se pracovníci cítí oceňováni a propojeni se zbytkem organizace. „Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jsou efektivní v tom, jak využívají své dovednosti ke změně, jsou angažovanější a pravděpodobněji zůstanou u svého zaměstnavatele,“ řekl McQuivey.