Mayerová se jen snaží řešit problémy
Jestliže si udržíte svůj odstup od situace a podíváte se na ni bez všech těch emocí a rétoriky, začne vám být jasnější, že se Mayerová snaží řešit některé z interních problémů Yahoo a společnost znovu přeorientovat na místo technologických inovací.
„Jestliže se kreativně snažíte inovovat svůj soubor produktů a jde o o vysoce technické a spolupracující úsilí, vidíte, že všechny technologické firmy [v těchto případech] vytvářejí ,centra excelence', kde pracovníky shromažďují bok po boku,“ říká Gownder.
David Foote ze společnosti Foote Partners, floridské firmy, která se specializuje na IT analýzu a předpovědi, vyjadřuje podobné pocity: „Je-li velký tlak, manažeři jsou nervózní. Dnes je na světě spousta nervózních manažerů a manažerek: Marissa Mayerová je jednou z nich. Chce mít [nad firmou] větší kontrolu a samozřejmě cítí, že přesunem lidí zpět do své fyzické sféry [vlivu] bude mít větší kontrolu nad výsledky.“
Změny v Yahoo jsou vyvolány spíše tlakem po řešení neurčených interních problémů společnosti. Forbes například cituje člověka z Yahoo, který říká: „Byla spousta zaměstnanců, o nichž nikdo nevěděl, že jsou stále v Yahoo.“ Další lidé, kteří sledují situaci, jako Gowdner z Forresteru, informují o tom, že někteří zaměstnanci Yahoo, kteří pracovali z domu, rozjížděli svůj vlastní byznys, přičemž byli pořád placeni svým zaměstnavatelem.
Proč to Yahoo udělalo
Reálnou motivaci Mayerové k jejím krokům je těžké s jistotou určit. Gowdner však v tomto směru spekuluje o třech možnostech.
Chaos ve vedení pracovníků: Když zaměstnanci pracují na dálku, mohou být špatně a neefektivně řízeni , proto se společnost může rozhodnout, že některé (nebo všechny) pracovníky převede do kanceláří.
Podpora inovace: Na rozdíl od efektivity či produktivity vyžaduje inovace často přímou spolupráci týmů lidí (to se často týká inženýrství či jiných technických funkcí, grafického designu, architektury a podobných oblastí).
Vertikální závislosti: Některé vertikály (jako například zdravotnictví) mohou vyžadovat existenci konkrétních umístění konkrétních skupin zaměstnanců. Je to nutné zejména kvůli vyhovění pravidlům pro daný obor a také z bezpečnostních důvodů.
Hej, v Google to funguje
Tento zákaz telecommutingu může být také snahou Mayerové o využití svých zkušeností z předchozího působiště, společnosti Google, pro tvorbu více spolupracujícího a inovativního prostředí. „Mayerová pochází z kultury Googlu. Kreativní pracovníci, inženýři a zaměstnanci oddělení výzkumu a vývoje, kteří pracují na technických projektech, musejí často dělat svou práci ve velkých skupinách. Hádám, že Mayerová se nyní v Yahoo zaměřuje na velice konkrétní oblasti, v nichž by ráda viděla nějakou inovaci, a do těchto oblasti se nyní snaží zapojit různé zdroje – právě kvůli inovaci. Inovace je odlišná od produktivity,“ říká Gownder.
Yahoo je technologický gigant, který má aktuálně dost problémů, a jeho management ho musí ukočírovat. Součástí řešení by mohlo být právě dostat všechny pod jednu střechu ve spojení se „startupovou mentalitou“. Nakonec společnosti jako Google, AOL a další poskytují svým zaměstnancům bezplatné obědy, mateřskou školku či posilovny ve snaze udržet je v kanceláři, ale i proto, že věří, že neformální vztahy a interakce v rámci těchto zařízení mohou mít za následek vznik nové spolupráce.
„Telecommuting byl perfektním řešením na problémy, které existovaly dříve. Časy se však změnily. Osobně mi připadá, že telecommuting jde nyní proti zájmu mnoha zaměstnavatelů. Ne všech, ale mnoha,“ říká Foote.
Jestli je zákaz telecommutingu dobrým krokem zrovna pro Yahoo, to se teprve ukáže. Mohlo se to řešit jinak a lépe? Možná. Podle expertů to totiž vypadá, že se v IT odvětví jako celku vytváří spíše více příležitostí pro práci z domu nežli méně.
„Společnosti musí vymyslet, jak takové situace zvládat. Ty, které budou schopny zvládat to efektivně a mají produktivní, vzdálenou a rozptýlenou pracovní sílu, budou mít výhodu, zvláště na trzích, kde je těžké shánět talenty,“ uzavírá Gownder.
PŘEDPLATNÉ
ČLÁNKY DO MAILU