Většina manažerů (64 %) se chová příkladně nebo alespoň slušně a pracovitě, zatímco chování třetiny manažerů (33 %) je přinejlepším trestuhodné a v nejhorším případě až zcela nepřijatelné.
„Obzvláště výše postavení manažeři by si měli dávat pozor a nemluvit zapáleně o základních typech chování, například o naslouchání zaměstnancům, a současně je zlehčovat jako „příliš bezvýznamné“. Zároveň by si neměli hrát na někoho, „kdo už si tím vším prošel v mládí,“ varuje Ronald Meijers, zástupce předsedy výkonné rady společnosti Krauthammer. Tento citát ilustruje směs nezájmu a arogance, která je patrná u mnoha výše postavených manažerů: „Naslouchání? Jasně, to školení jsem absolvoval, když mi bylo 28.“
„Je ale nutné mít na paměti, že dokonalé umění řízení lidí vychází z ovládnutí těch nejzákladnějších typů chování,“ doplňuje Ronald.
„Oddanost zaměstnanců je mimořádně nízká,“ dodává Steffi Gande, zástupkyně ředitele oddělení výzkumu společnosti Krauthammer. „A jistota zaměstnání není pro lidi tak důležitá, jak jsme si mysleli. Navíc pracovní uspokojení je záležitost vrtkavá. Manažeři, spoléhající se na to, že v současném klimatu zaměstnanci zůstanou ve společnosti bez ohledu na to, jak špatně jsou vedeni, by rychle měli svůj názor změnit!“ říká.
Společnost Krauthammer vytváří evropské srovnání různých manažerských dimenzí. V rámci tohoto projektu zkoumá chování, které zaměstnanci očekávají a se kterým mají zkušenosti ve 27 základních manažerských oblastech, například ve způsobu, jak „je manažeři povzbuzují ke sdílení svých nápadů,“ a jak „identifikují jejich schopnosti“. Z těchto 27 zkoumaných oblastí chování jsou na prvních dvou nejžádanějších místech seznamu každý rok stále ty stejné:
- 95 % zaměstnanců by chtělo, aby jim jejich nadřízený pomohl analyzovat problémy s plněním úkolů; děje se tak u 52 % zaměstnanců.
- 80 % zaměstnanců by chtělo, aby jejich nadřízení uměli spontánně přiznat svoji chybu, k tomu ale dochází pouze u 43% nadřízených.
A ostatní z deseti nejžádanějších vzorců chování jsou následující:
- 83 % zaměstnanců by chtělo, aby jim nadřízený dal při delegování více nezávislosti; děje se tak u 35 % zaměstnanců.
- 81 % zaměstnanců od svého nadřízeného očekává, že při delegování vezme v úvahu jejich osobní rozvoj; děje se tak u 32 %.
- 80 % zaměstnanců od svého nadřízeného očekává, že přijme jejich nápady a bude je vybízet, aby pokračovali; děje se tak u 35 %.
- 80 % zaměstnanců by chtělo, aby je jejich nadřízený zapojoval do řešení problémů; děje se tak ve 39 % všech případů.
- 80 % zaměstnanců by chtělo, aby je jejich nadřízený pobízel k nalezení společného řešení v konfliktních situacích, děje se tak u 35 % zaměstnanců.
- 80 % zaměstnanců by chtělo, aby jim jejich nadřízený dával kompletní zpětnou vazbu při hodnocení jejich výkonu, ale to se děje pouze ve 29 % případů.
- 79 % zaměstnanců by chtělo, aby je jejich nadřízený zapojoval do definování cílů jejich rozvoje, ale pouze 44 % nadřízených je skutečně zapojeno.
- 75 % zaměstnanců by chtělo, aby jejich nadřízený chválil jejich dobré výsledky a úsilí, ale pouze 39 % manažerů to dělá.
Kromě zkoumání deseti nejvýznamnějších vzorců chování vyžadovaných zaměstnanci společnost Krauthammer studovala i oddanost zaměstnanců, jejich pracovní uspokojení a faktory, které zvažují při rozhodování, zda zůstanou u současného zaměstnavatele.
Pouze 16 % lidí má problémy snášet pracovní tlak, který je na ně vyvíjen, 41 % má neutrální pocit a 43 % dokonce velmi nebo zcela přijatelný. A pokud jde o oddanost zaměstnanců a jejich pracovní uspokojení, pouze 41 % chce u svého zaměstnavatele zůstat v následujících 12 měsících, zatímco 27 % jich zaujímá neutrální postoj nebo žádnou oddanost necítí.
Podle průzkumu se zaměstnanci více zajímají o obsah jejich současné práce a jistota práce není tak mimořádně důležitá. Mzda má svou důležitost, ale nejde o hlavní motivační prvek. Celou studii (v anglickém jazyce) si můžete stáhnout zde
PŘEDPLATNÉ
ČLÁNKY DO MAILU