Dejte výkonnostním hodnocením smysl

Abych vám pomohl připravit se, mluvil jsem s lídry, kteří toto umění zvládli a vidí tyto cílené individuální jednání – zejména v hybridním nebo vzdáleném modelu – jako vzácnou příležitost k propojení, stanovení jasných cílů, budování hodnot a kultury, kterou společnost chce, a pomáhají zaměstnancům najít smysl a pocit sounáležitosti v práci.

Dobré výsledky začínají přípravou a kulturou

„Učinit smysluplné hodnocení výkonu začíná dlouho předtím, než naplánujete schůzku,“ říká Gil Pekelman, generální ředitel společnosti Atera. „Začíná to kulturou vaší organizace.“

Pokud vaše společnost vytvořila prostředí, kde se lidem daří a kde se cítí oceňováni, vyzýváni a respektováni, říká: „S největší pravděpodobností jsou pro hodnocení jejich výkonu nadšení.“

Mark Kinsella, viceprezident pro inženýrství ve společnosti Opendoor, souhlasí s tím, že příprava je klíčová pro hodnocení výkonu a že velká část této přípravy začíná u nejvyššího vedení. Opendoor vytvořil jasně definované kariérní cesty, které nastiňují role, odpovědnosti a očekávání, aby manažeři snáze viděli, zda členové týmu plní své povinnosti.

Ale ve světě práce na dálku, kde byly lidské interakce omezeny na úplný základ, jsou tato hodnocení také jednou z mála příležitostí, kdy se budete muset propojit se svým týmem. Z tohoto důvodu si Kinsella myslí, že by to manažeři měli využít naplno tím, že budou připraveni více než kdy jindy.

„Jako vedoucí musíte mít jasno ve své přímé zprávě o roli a svých očekáváních,“ říká. Ale s tolika zaměstnanci, kteří jsou nyní vzdáleni, „musíte být objektivní, konkrétní a akceschopní, protože je zde méně osobního lidského prvku, který by vám během diskuse poskytoval detaily.“

Celá tato příprava proměňuje to, co kdysi bylo transakční setkání, v něco mnohem víc. „Zjistil jsem, že diskuse o hodnocení výkonnosti během pandemie vedly k plodnějším a hlubším rozhovorům,“ říká.

Využijte této příležitosti k odhalení zkreslení a vybudování silné kultury

Během procesu kontroly, od přípravy až po závěrečné odhlášení, je důležité zkoumat, jak jsou vaše očekávání ovlivněna zkreslením. Přehodnocení druhů srovnání, která děláte, je dobrým způsobem, jak začít.

„Vyhněte se srovnávání člověka s člověkem,“ navrhuje Kinsella jeden způsob, jak odstranit zkreslení [zaujatost]. „Místo toho se zaměřte na výkon a práci dané osoby v porovnání s kariérními cestami.“

Hodnocení výkonnosti jsou často plná falešných očekávání, která ovlivňují kariéru lidí ve vašem týmu. Podle Harvard Business Review (HBR) se to projevuje tak, že stereotypizované skupiny se musí znovu a znovu prokazovat, zatímco bílí muži jsou posuzováni podle svého potenciálu. Navíc ženy musí často chodit po úzkém laně přijatelného chování, zatímco muži ne, a předpokládá se, že matky ztratily zájem o svou práci, když ji neměly. Zkontrolujte svou vlastní zaujatost a odstraňte ji, jak nejlépe umíte.

Aby to bylo možné, navrhuje HBR vyhnout se otevřeným otázkám a požádat o důkazy na podporu úspěchů a kompetencí od všech – nejen od stereotypizovaných skupin. To nejen pomáhá odstranit zkreslení, ale také zlepšuje vaše hodnocení.

Hodnocení výkonnosti nabízí příležitost pomoci vaší společnosti vybudovat různorodou kulturu. „Hodnocení výkonnosti a nakonec i propagační akce odrážejí to, čeho si jako společnost ceníte,“ říká Kinsella. „Takže povyšujte lidi, kteří vynikají na své současné úrovni a splňují požadavky na vyšší úroveň. Ale také povyšujte ty, kteří ztělesňují hodnoty, na kterých vám záleží.“

Nešiďte hodnotu uznání smysluplnosti

Žijeme v podivných a narušených časech, kdy jsme neustále pod tlakem. Pro lidi ve vašem týmu je možné, že se práce stala důležitým životním zaměřením, stabilním místem, situací, kdy se cítí kompetentní a potřební. Tony O'Donnell, technický ředitel společnosti Prezi, si myslí, že je důležité zajistit, aby vaši zaměstnanci byli utvrzeni a a vnímali smysluplnost v tom, že dělají správnou věc.

„Je to něco, co může skutečně pomoci zvýšit udržení, zapojení, emocionální pohodu a dát lidem pocit, že na nich záleží,“ říká. „Jedna věc, kterou jsem v posledním roce zaznamenal jako ztrátu, je fakt, že je snadné zredukovat lidi na transakční aktéry, když pracují na dálku, a to není dobrý způsob, jak si udržet své nejlepší lidi.“

Hodnocení výkonu, říká, je šancí nabídnout poplácání po zádech, nějakou pochvalu, pohled na budoucnost vašeho týmu a tohoto zaměstnance, a pomoci vybudovat u této osoby pocit sounáležitosti s týmem.

Dělejte je častěji

Většina lidí zjistila, že práce na dálku je dobrá pro produktivitu a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, ale některé věci se ztrácejí. „Ztratíte spojení, které jste získali z rozhovorů u vodního zásobníku a kuchyňského koutu, které jsme mívali v kanceláři,“ říká Chris Conry, CIO společnosti Fuze. „Umožnilo vám to být při rozhovorech se zaměstnanci neformální, protože jste mohli vidět, jak se jim daří, zvládnout rychlou diskusi a lehce se zapojit.“

Nyní, když se většina lidského kontaktu omezuje především na zprávy, hovory a video, Conry navrhuje zvýšit frekvenci dotykových bodů kontroly výkonu. „Namísto pololetních nebo ročních diskusí ve formálním prostředí, jak tomu bylo donedávna, zjišťujeme, že lepším modelem je mít téměř týdenní nebo měsíční diskuse se zaměstnanci,“ říká.

„V našem současném narušeném světě je obtížné měřit jakýkoli druh výkonu podle dvanáctiměsíční strategie,“ souhlasí O’Donnell z Prezi. „Ještě před tím vším se objevil trend, kdy organizace, zejména v oblasti technologií, bouraly myšlenku každoročního hodnocení výkonu a nahradily ji myšlenkou, že výkon je neustálá konverzace. Nyní, když se svět tolik mění, je tempo ročního procesu ještě těžší. Na konci prvních tří měsíců budou jakékoli dvanáctiměsíční cíle, které si stanovíte, pravděpodobně bezvýznamné.“

Není to jen o tom, co pro vás zaměstnanec dělá

Pokud váš tým tvoří mileniálové nebo mladší, by se součástí vašich hodnocení měly stát věci, které motivují a inspirují tuto generaci, radí Conry.

„Náš výzkum ukazuje, že to, co je pro tyto generace důležité, je do značné míry transparentnost na pracovišti, porozumění byznysu a sledování toho, jak má jejich práce dopad na větší obchodní cíle, a také to, jak podnik ovlivňuje komunitu a přispívá k ní,“ říká.

Pokud uděláte zaměstnanecké hodnocení výhradně o tom, jak práce vede k povýšení, kariérnímu postupu a penězům, přičemž budete ignorovat tyto větší problémy, bude těžké dát této pracovní síle pocit sounáležitosti a odhodlání, díky kterému bude chtít zůstat.

„Jakožto pro lídra je pro vás důležité zajistit, když mluvíte se svou zaměstnaneckou základnou, abyste jim poskytli kontext pro to, co se děje, tedy pro to, co může jejich práce nabídnout společnosti i komunitě, abyste pochopili, co u nich tvoří rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, a co se děje v jejich životech takového, co by mohlo přispět k jejich výkonu,“ říká Conry.

Vyškolte své manažery v tom, jak tohle všechno udělat

Navrhovat tradičním manažerům, aby se při hodnocení výkonu zeptali členů týmu, jak se cítí, to se u nich často může setkat s pohrdáním. Manažeři, kteří věří v model služebník-vůdce, z toho pravděpodobně budou cítit, jako by se svět konečně dával do pořádku.

Ať tak či onak, je dobré naučit manažery ve vašem týmu, jak na této úrovni zapojit svoji „posádku“.

„Vysvětlili jsme našim manažerům, proč je tento prvek kontroly důležitý pro byznys a pro to, abychom z naší zaměstnanecké základny vytěžili maximum,“ říká Conry. „Nabízíme školení a nástroje, které jim pomohou využít tento způsob připojení. Doporučujeme používat aplikaci – CultureAmp – která jim pomůže připravit se na týdenní nebo měsíční konverzace s dotazy, které mohou zahrnovat otázku: ‚Jak se cítíte?‘“

Nemusí to být řečeno rodičovským nebo nějakým „šik“ tónem, nebo vás uvrhnout do role terapeuta. Řízení týmu vzdálených pracovníků však znamená brát v úvahu faktory, které pro vás mohou být neviditelné, pokud se na ně nezeptáte, jako faktory ovlivňující výkon a udržení [zaměstnance]. Jste také tmel, který drží váš tým pohromadě.

„To, co jsme teď zjistili, když jsme odstranili všechny ozdoby našich přepychových kanceláří, je, že to, co mileniálové – a všichni ostatní – chtějí, je cítit, že se zabývají něčím, na čem jim záleží a že někam patří,“ říká říká O'Donnell ze společnosti Prezi.