Berte jen ty nejlepší: Psychodiagnostika jako nástroj při náboru IT specialistů

Při výběru pracovníků je úloha psychodiagnostiky určitě opodstatněná, měla by však respektovat určitá specifika IT prostředí, a to zejména z toho důvodu, že dnešní rozvoj informačních technologií a systémů je postaven často na týmové spolupráci. V zásadě se tedy výběr vývojáře IT zaměřuje na zjištění jeho potenciálu podávat kvalitní a dlouhodobý výkon v týmu. Jedná se o schopnost kooperace, schopnost tvořivosti, vycházení s lidmi a další vlastnosti.

Každý člen týmu je jedinečnou osobností se specifickým chováním. Při výběru proto nepostačuje částková psychodiagnostika, např. jen zjišťování rysů osobnosti. Při vytváření psychodiagnostické testové baterie a dalších metod výběru (např. pohovor) musí být respektována jejich komplexnost a vzájemné propojení. Při vhodně zvolené testové baterii se zvyšuje možnost snížit riziko přijetí uchazeče, který by pravděpodobně způsoboval tříštění týmu, nebo ohrožení až „zablokování" kooperace mezi jednotlivými členy, které vede k defenzivnímu postoji ostatních členů týmu, případně k jejich úplné rezignaci podílet se na další spolupráci.

Co měřit a srovnávat

Komplexní psychodiagnostika vývojáře IT si vyžaduje poměrně zdlouhavou realizaci často překračující i několik hodin. Z časového hlediska je někdy považována za neefektivní a bývá pokládána za zbytečný luxus. V takovém případě doporučuji při prvním set­kání s objednavatelem detailněji probrat metody výběru a jeho časovou náročnost. Pokud si zvolíte psychodiagnostiku jako metodu výběru uchazečů, je dobré se zaměřit na vícero oblastí:

• intelekt - analýza struktury inteligence;

• vlastnosti a projevy osobnosti;

• vizuomotorika a prostorová orientace;

• aktivita a ovládání vůle;

• kvalita koncentrace a pozornosti;

• charakter interpersonálních vztahů - zejména pokud jde o výběr do IT týmu;

• odolnost vůči stresu;

• sklon nebo míra pohotovosti k psychosomatickým reakcím (chorobnosti).

Inteligenční testy při výběru

Aktuálně existuje mnoho testů, které se cíleně zaměřují na zjištění struktury a úrovně intelektu, speciálních schopností (např. tvořivosti), osobnostních vlastností apod. Otázkou však zůstává, který test má opodstatnění a který nikoliv. Zjištění inteligence u vývojových pracovníků považuji za klíčové. Samozřejmostí je posouzení jednotlivých složek intelektu, včetně případných rozdílů mezi nimi. V praxi to znamená využití inteligenčního testu čítajícího i několik subtestů.

Jak již bylo řečeno, osobnostní vlastnosti člena vývojového IT týmu mají dopad na efektivní fungování týmu. Při vhodném složení jeho členů se to zajisté odrazí i na dosažených­ výsledcích. Je vyloženě na psychologovi, jak bude interpretovat získané výsledky „klasické" psychodiagnostiky. Jednotlivé testy můžou přinést výsledky, které jsou v relativním rozporu s kritérii objednavatele. Někdy je opravdu nutné řešit otázku, jestli odporučit k přijetí člověka, který má například nadprůměrné vědomosti a dovednosti, ale jeho osobnostní profil poukazuje na možné rizikové chování. Nezbytná je pak zpětná vazba a detailní vysvětlení závěrů a doporučení pro zadavatele.

Osobnostní testy a dotazníky při výběru

Použitím osobnostních testů nebo dotazníků při výběru se snažíme zjistit, jaké má uchazeč např. vlastnosti osobnosti a osobnostní předpoklady pro danou pozici. Jejich použití by se nemělo přeceňovat. Nebudu podrobněji vyjmenovávat silné a slabé stránky dotazníků, ty jsou nakonec dost dobře známé. Krátce se dotknu toho, co se jim nejčastěji vyčítá. Je to možnost jakéhosi obelhání. Zmenšení rizika obelhání představuje např. L-skóre (lžiskóre). Zmíněné skóre nám napovídá, do jaké míry se staví vyšetřovaná osoba „v lepším světle". Dotazníky jsou poměrně časově náročné. Spodní hranice pro vyplnění u méně položkových dotazníků je většinou 15 minut. Většinou jde o dotazníky, které plošně zjišťují osobnostní vlastnosti. U delších dotazníků to může být i víc jak hodina. Na trhu je jich celá řada, avšak při výběru­ vývojářů do týmu je nejvhodnější preferovat dotazníky, které jsou primárně určené pro zjištění interpersonálního (mezilidského) chování uchazeče. Diagnostika tohoto chování je důležitá z hlediska zjištění intenzity a kvality vztahů uchazeče, nejenom v osobním, ale i v pracovním životě. Problémem je ale skutečnost, že to, jaké má uchazeč dispozice a osobnostní vlastnosti, nám vždy zcela přesně neříká o tom, jak se bude konkrétně chovat např. v silně stresových situacích.

Cílem psychodiagnostiky je i odlišit kandidáty s psychopatologickými rysy. Dlužno ale podotknout, že i jedinec, u kterého se zjistí nižší nebo ještě akceptovatelná míra „kritických" rysů, se může po jistém čase chovat patologicky a zanášet například do pracovního týmu svoje osobnostní problémy. Výkon celého týmu může být potom vážně narušen. Bohužel, pořád se najdou personalisté, kteří přeceňují úlohu psychodiagnostiky ve výběrovém řízení. Často se to stává i začínajícím psychologům. Po administraci testu a jeho vyhodnocení se domnívají, že použili precizně propracovaný nástroj, a tudíž jsou výsledky „věrohodné". Většinou mají podrobně prostudovanou příručku a poměrně dobře se v používání testů orientují. To je jistě nezbytné, čistě mechanistický přístup je však zcela naivní. Psychodiagnostika by pak vypadala jako scénář filmu „Jáchyme, hoď ho do stroje". Test se nemůže „přiložit" jako šablona na adepta a podle kontur zjišťovat např. jeho osobnostní vlastnosti. Osobnost člověka má svou dynamiku, proměnlivost závislou na vlivu prostředí a aktuální situaci, ve které se nachází. Vhodná je proto kombinace s projektivními metodami, tím se zvyšuje i kvalita diagnostické baterie a přesnost závěrů. Zkušenost psychologa s projektivními metodami (kresba stromu, kresba postavy atd.) je samozřejmostí. Kombinace testů a dotazníků musí cíleně vycházet z jasně vymezeného profilu obsazované IT pozice. In­terpretace výsledků je plně v kompetenci psychologa. Během testování je nevyhnutné realizovat i jiné metody výběru, pozorování a rozhovor apod.

Co se osvědčuje při výběrech

Nejvhodnější metodou pro výběr uchazeče na pozici vývojáře (ale i jiné) představuje Assessment centrum. V něm je možné zkoumat a posuzovat úroveň schopností, dovedností a potenciál uchazečů detailněji, nakolik je možnost využití i skupinových úkolů. Zásadní výhodou Assessment centra je pohled „více očí" v hodnotící komisi. Obsahové zaměření jednotlivých technik je možné nastavit tak, aby relativně reprezentovaly situace v běžné praxi. Jde o metodu výběru, která je však časově a finančně náročnější. Většinou trvá jeden dva dny. Vysoké náklady jsou dány i tím, že v Assessment centru se používá několik metod pro výběr (rolové hry, případové studie apod.) a na realizaci se podílí více hodnotitelů, tj. manažeři, personalisté, psycholog, budoucí šéf. Umožňuje totiž­ některými metodami (např. rolové a týmové hry) poznávat osobnost a interpersonální tendence uchazeče do větší hloubky. Kombinují se zde různé typy diagnostických metod - tedy i psychodiagnostika.

Zanedbá-li, nebo lépe řečeno podcení-li podnik výběr uchazeče na IT pozici, může se dostat do svízelné situace. Platí to především při přijetí nových zaměstnanců do fungujících týmů, kde nevhodný uchazeč může narušit kontinuitu. Za prvé, časté střídání členů týmu znervózní a znejistí již zainteresované zaměstnance a může přispět k oddálení vytýčeného cíle - dokončení produktu či projektu. Za druhé, každá výměna pracovníka nese časové i finanční břemeno.

Zjišťování individuálního potenciálu uchazeče má svá omezení a je vysloveno ve formě doporučení, nikoliv diagnózy. Měření individuálního potenciálu, byť i prostřednictvím psychodiagnostiky, nemůže a ani pravděpodobně nikdy nebude zcela objektivní. Jde o ale významnou pomůcku při výběrovém řízení.

Autor je psycholog a autor HR služeb Eligo-Precision.